Un libro que es un pilar fundamental en el que LEINN basa su teoría de aprendizaje es ‘La quinta disciplina’ de Peter Senge.
En este blog, te compartiremos cuáles son las 7 barreras de aprendizaje de las organizaciones según el autor y su investigación en el mundo de la empresa:
- Yo soy mi puesto de trabajo
Solemos asumir que nosotros somos el puesto de trabajo. Nos enseñan a ser extremadamente leales a la tarea que tenemos en frente, hasta tal punto que la confundimos con nuestra propia identidad. Nos convertimos en personas ejecutoras de tareas, olvidando que formamos parte de algo más grande; el propósito de una compañía.
Es como un halo individualista en el que cada uno funciona de manera aislada, sin interactuar con las demás partes.
2. El enemigo externo
A este subproducto de ‘Yo soy mi puesto de trabajo’ me gusta etiquetarlo como la mentalidad de víctima. Es la propensión de echar balones fuera cuando las cosas sale mal.
Sin embargo, esta historia embriagadora de culpar a los demás y de ser incapaz de mirarse en el espejo, es siempre parcial. El «afuera» y el «adentro» suelen formar parte de un mismo sistema. Si tienes tendencia a culpar a los demás, párate y recuerda que la responsabilidad es siempre compartida.
Necesitamos responder a los fracasos y a los contratiempos con honestidad, humildad y aprendizaje, no con recriminación y culpabilidad.
3. La ilusión de hacerse cargo.
A menudo la «proactivdad» es reactividad disfrazada. Reaccionamos emocionalmente y acabamos realizando tareas desde un estado de irritación, frustración y rencor. La verdad proactividad surge de conectar con emociones como la curiosidad, optimismo, ilusión y ganas de aprender. Es un producto de nuestro modo de pensar, no de nuestro estado emocional.
4. Fijación en los hechos
Los sensacionalismos suelen acaparar gran parte de nuestra atención. Cómo fueron las ventas la última semana, los recortes del presupuesto, el despido del compañero, el nuevo producto de nuestros competidores, los números nefastos de la nueva campaña de marketing y demás. Esto capta poderosamente nuestro foco de atención. En muchas ocasiones, como en las noticias, en cuanto pasan dos o tres días deja de interesar.
Sin embargo, esto sucesos nos impiden ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas de esos patrones. Y es que la realidad es siempre mucho más compleja de lo que parece ser; no obstante, nuestro cerebro siempre busca simplificar la información para no sobrecargar y tener que hacer esfuerzo en pensar.
5. La parábola de la rana hervida
Es una historia popular muy extendida en la que se cuenta que si metemos una rana en una olla con agua y empezamos a calentar el agua lentamente, la rana acabará muriendo hervida. Bueno, resulta que esto es un mito. La rana no es tan estúpida.
El objetivo de Peter Senge en este apartado es ayudarnos a tomar conciencia que para aprender a ver los procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil.
Lo curioso es que cuando te detienes a observar algo con detenimiento, pasados 5 o 6 minutos empiezas a observar cosas que no eras capaz de percibir anteriormente. Lo mismo debemos hacer con algunos procesos en nuestras organizaciones porque suponen amenazas más grandes de lo que creemos.
6. La ilusión de que se aprende con la experiencia
Muchas de nuestras acciones tienen consecuencias inmediatas que son muy fáciles de contabilizar, calcular y/o evaluar la eficacia. Sin embargo, existen otras acciones que es muy difícil observar las consecuencias que tienen a corto plazo porque se expanden en el tiempo durante años, y a veces, décadas. Incluso, tienen consecuencias en una parte distinta del sistema más amplio dentro del cual operamos.
He aquí un fundamental dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones: se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes.
7. El mito del equipo administrativo
La educación tradicional, y a veces el seno familiar, no nos capacita para admitir nuestra gran ignorancia y la infinidad de cosas que no sabemos, y Peter Senge señala, que la gran mayoría de las empresas refuerzan esa lección al recompensar a las personas que saben defender sus puntos de vista pero no indagar en los problemas complejos. Con frecuencia, los equipos suelen pasar el tiempo peleando en defensa de su «territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la falsa apariencia de un equipo cohesivo.
Ante la incertidumbre o la ignorancia, aprendemos a protegernos del dolor de manifestarlas. Ese proceso bloquea nuestra comprensión de aquello que nos amenaza.
Espero que te haya gustado.
Un abrazo.
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